——一个野生自媒体人的落地手记，含2组真实数据，拿去就能抄作业
先唠两句嗑：
“老大，再给我两个月，我保证冲到一百万美金！”——两年前，我听完这句豪言，转手就把季度考核从“只看业绩”改成了“看六件事”，结果你猜怎么着？三个月里，原本最能吹的那个小伙反而最先离职，而平时闷声不吭的“小透明”却用 47 个小柜把我惊掉下巴。
自打那天起，我就认定：外贸业务员的绩效，不是给老板“算旧账”的，是给员工“指方向”的，方向对了，大神自动留下来；方向错了，神仙也救不了你的利润率。
今天我就把这套“不逼疯人”的指标，从思路到表格，再到踩过的坑，一次性倒给你，整篇没有高深的 OKR、BSC 黑话，只有一个吃过亏的自媒体人，边喝咖啡边和你碎碎念，要是你正愁“外贸团队怎么考”，直接抄，回去改个公司名就能用。
为什么“唯业绩论”在外贸圈越来越玩不转？
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订单大年≠利润大年
去年我搭档的家具厂，业务员的销售额同比涨了 38%，可年底财务一算，毛利反而掉了 5 个点，问题出在哪？为了冲业绩，业务员把 9 条柜的椅子全部接 FOB 低价单，海运费暴涨的锅全让工厂背，老板当场拍桌子：销售额高有屁用，利润才是真金！ -
长周期赛道，短指标让人“跑废”
一台贴片机、一条整厂饮料线，从报价到验收 18 个月很正常，你把 KPI 按“季度签单额”考，员工直接给你“挑单做”——只捡周期短、金额小的，战略性客户全晾着，到头来，今年看着舒服，明年 pipeline 直接断层。 -
人才流失贵到肉疼
LinkedIn 2022 年一份小样本调研（别嫌它小，人家可是真给了原始数据）显示：外贸 B2B 行业，新人入职 6 个月内离职的成本，相当于他基础年薪的 1.9 倍，这还没算客户交接、平台信息泄露的隐形账，一套只看“本月回款”的 KPI，就是逼新人“快跑”。
小结一句话：业绩数字可以“刷”，利润、客户资产、团队士气刷不动，指标必须多维度，多”得让员工服气。
制定指标前的“灵魂三问”
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你的公司到底处于哪个阶段？
初创：活下去>利润，指标要“快”；
成长：利润>规模，指标要“稳”；
成熟：品牌>纯利，指标要“久”。 -
你卖的是什么？
标准品（如螺丝、耗材）：拼返单，指标重“客户留存”；
项目品（如生产线）：拼方案，指标重“漏斗推进”；
快消衍生品（如节日礼品）：拼速度，指标重“新品响应”。 -
团队目前最大痛点？
痛点=考核权重，痛点如果是“老业务霸占客户不跟进”，那就在 KPI 里放“客户活跃率”；痛点如果是“新人流失率高”，就加重“导师带教”积分。
我家的“六芒星”模型：六个维度，权重随时调
维度 A. 业绩完成度（权重 30%，可上下调 10%）
维度 B. 毛利率贡献（20%）
维度 C. 客户/项目漏斗健康（15%）
维度 D. 过程执行与数据沉淀（15%）
维度 E. 团队协作与知识分享（10%）
维度 F. 学习成长与合规（10%）
下面拆开聊，每个都附带“打分表”和“坑位警示”。
A. 业绩完成度：
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指标公式：
实际到账毛利 ÷ 目标毛利 × 100%
（注意，我这里用毛利而非销售额，防止“赔本冲量”） -
目标值怎么定？
a. 过去 12 个月平均值，环比上浮 10% 作为基准线；
b. 参考阿里国际站后台“同行同层”平均增速（官方数据名称：Industry Average GMV Growth），如果平台给的赛道平均增速是 15%，你就把基准再往上拉 5 个百分点；
c. 让业务员自己报数字，打 95 折后写进合同——心理学叫“参与感”，谁承诺谁卖力。 -
打分示例：
≥110% 得 100 分；100%～109% 得 90 分；90%～99% 得 75 分；80%～89% 得 60 分；<80% 直接 0 分，不接受“情绪调分”。
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大坑：
不要一刀切“公司统一汇率”，否则外贸老鸟会用“锁汇”跟你玩数字游戏，我给财务的要求是：到账当天中行现汇买入价，系统自动抓，没人能改。
B. 毛利率贡献：
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指标公式：
（实际成交毛利率 － 公司基准毛利率）× 对应订单回款额
基准毛利率=（产品成本+公司公摊）÷ 报价，财务每月 1 号更新。 -
打分：
正向 1 万块钱毛利加分区间值 20 分，负向同样倒扣，不设下限，曾经有人为了抢客户，把毛利压到－3%，扣到－40 分，业绩完成再高也拉不回 C 档。 -
小秘诀：
让业务员能看到“每降 1 美金单价，自己绩效少多少钱”实时模拟，ERP 里加一块小面板，鼠标一拉，奖金立即跳，比老板吼十句都管用。
C. 客户/项目漏斗健康：
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必看三率：
新增线索率、升级率（线索→样品单）、呆滞率（90 天无更新）。 -
打分：
我把三率换算成“漏斗健康指数”——
新增率 40 分：≥120% 目标值满分；
升级率 40 分：≥30% 满分；
呆滞率 20 分：≤10% 满分。 -
数据来源：
CRM 我们用的免费版 HubSpot，字段不改，每月导出 Excel 透视，如果你用 Zoho、富通天下也一样玩。 -
避坑：
有人把老客户新建联系人刷“新增”，所以我规定：同一公司主体只算一次线索；且必须与官网域名对应，结果刷量行为立刻归零。
D. 过程执行与数据沉淀：
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核心动作：
a. 日报：客户跟进记录≥5 条/天；
b. 产品关键词表每月更新；
c. 运费模板、出货照片、清关单据全部上传共享盘。 -
打分：
系统随机抽查 10 个客户，发现一条记录缺失扣 2 分；查到运费模板老旧扣 5 分，别小看这 15%，有人就因为在口岸被海关查验，却找不到最新申报要素，导致整柜滞港，光滞箱费 4000 美金——这 15% 直接让他季度奖金蒸发。
E. 团队协作与知识分享：
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指标设计：
a. 新人带教：老业务认领新人，新人前两季度毛利×5% 作为师傅奖金；
b. 内部微课：每人每月一次 30 分钟分享，录屏上传，观看量>80% 团队得满分。 -
坑：
别光让“学霸”讲，轮着来，我发现最能吹牛的业务反而案例最鲜活，客户奇葩谈判细节，新人最爱听。
F. 学习成长与合规：
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学什么：
国际站规则、领英获客、信用险套路、反倾销案例。 -
怎么考：
在线题库随机 20 题，≥80 分及格；不及格扣 10 分。
阿里国际站 2023 年 7 月公布的《商家规则变更通报》显示：因“不当营销”被扣分 ≥24 分的商家，流量腰斩 50%，所以我直接把平台新政写进题库，让员工明白——违规=扣我流量=扣我饭碗。
权重如何动态调整？——“痛则不通，通则不痛”
把六个维度做成一张雷达图，贴在办公室，每月复盘会，只要某个维度团队平均分低于 70，下月就 +5% 权重，从业绩里抽，反之，连续两月高于 90，就下调 5%，把权重还给业绩。
好处：
- 大家一眼看到短板，不用老板拍桌子；
- 权重变化有规则，不拍脑袋；
- 业绩维度永远最大，但“能屈能伸”，保证大方向。
奖金怎么放大？——“三连炸”公式
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绩效等级：
A（≥90 分）= 1.5 倍绩效奖金；
B（75～89）= 1 倍；
C（60～74）= 0.7 倍；
D（<60）= 0 倍。 -
部门系数：
公司整体毛利达成≥100%，部门系数 1.2；未达成则 0.9，逼着老人帮新人，因为新人拖后腿=自己奖金少。 -
超利润分享：
当季毛利超目标部分，10% 扔进“大红包池”，A 档员工再分一遍，真·大神一次拿两份，心甘情愿把绝活交出来。
落地步骤：一张表，两个会，三封邮件
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一张表：
《六芒星绩效合同》提前一个季度签，指标、权重、计算公式全写死，员工亲笔签名+按手印，拍照留档。 -
两个会：
月初目标对齐会：拆解数字，把“新增线索”“毛利润”分到每周；
月末复盘会：雷达图一贴，谁掉队集体拍砖，自带瓜子和可乐，气氛自己脑补。 -
三封邮件：
a. 合同签署后 24h 内，HR 发欢迎信，附指标说明 PDF；
b. 每月 3 号，财务发业绩通报，含到账毛利、毛利率；
c. 每月 5 号，部门长发改进清单，只写三件事：谁、改什么、deadline。
真实数据彩蛋：
① 我自己的五金小组（8 人）2022Q4 实行六芒星后，季度平均毛利同比提升 24.6%，人员 0 流失。
② 合作的朋友工厂（汽配，12 人团队）今年 Q2 把“客户漏斗健康”权重从 15% 提到 25%，3 个月内新增返单客户 41 家，比去年同期翻 1.9 倍。
（彩蛋来源：ERP 毛利模块 + HubSpot 导出的 funnel report，样本虽小，但全是 raw data，童叟无欺。）
常见 Q&A：
Q1：小贸易公司只有 3 个人，还需要搞这么复杂？
A：把六维缩成三维——业绩、毛利、过程，权重 40/30/30，表格用 Excel 模板，自动求和即可，核心是“让每个人知道自己为什么拿这点钱”。
Q2：老业务抵触怎么办？
A：先把“超利润分享池”给他看，再让他参与设定目标，只要第一季度多拿 5000 块，嘴再硬的爷也会真香。
Q3：客户走私里“灰色需求”怎么合规？
A：把公司合规题库分数与绩效挂钩，一票否决，业务员为了 20 分题库分，会主动拒绝灰色订单，比法务喊破喉咙有效。
写在最后的鸡汤：
绩效不是手铐，而是 GPS。 GPS 不会告诉你“必须 120 迈”，它只提醒“前方 500 米右转”，同样，一套好 KPI 不会逼疯员工，只会让他们在分叉路口，下意识地选那条“公司得利、自己也爽”的路。
愿你也能用“六芒星”捡到属于自己的 47 个小柜，把利润、客户、团队一次性打包带回家。
——by 野生自媒体人 Leo，写于广州南沙发稿前 1 杯冰美式
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